「採用サイトを作っても応募がない」
「大手採用ポータルサイトや就活イベントからのエントリーも減ってきている」
「内定を出しても辞退が相次ぎ、採用数を下回ってしまう」
多くの企業が、上記のような悩みを抱えているでしょう。

弊社も大手採用ポータルや就活イベントを利用しているものの、採用活動に課題を抱えておりました。そこで特定の業種に関しては、インバウンドリクルーティングを開始しております。現在では、毎年コンスタントに数名の採用に成功しました。

今回は、インバウンドリクルーティングの手法を具体的に紹介します。応募者の獲得や、候補者との関係構築に役立つツール「HubSpot（ハブスポット）」の活用方法も述べているので、参考にしてみてください。

インバウンドリクルーティングとは

インバウンドリクルーティングとは、候補者を惹きつけて応募してもらう採用活動の手法です。具体的にいうと、コンテンツの発信や定期的なコミュニケーションを通じて、自社への興味関心が高まるように働きかけます。

反対に就職イベントへの参加やスカウトメールの送信は、外に向けた「アウトバウンド」のアプローチです。

インバウンドリクルーティングに取り組めば、人手不足の解消につながります。特に採用が難しい職種やポジションは、候補者との中長期的なコミュニケーションにより、応募してもらえる確立が上がるからです。

そのため「現状転職を考えていない」という層にも、インバウンドリクルーティングが有効です。企業の存在や魅力を知っていれば、将来的に「機会があれば応募してみたい」と考えてもらえる可能性が高くなります。

インバウンドリクルーティングは「Hubspot」を活用しよう

インバウンドリクルーティングを実現させるにあたり、何から始めたらいいのか分からないかもしれません。そこでおすすめなのが、「HubSpot（ハブスポット）」の活用です。

HubSpotとは、マーケティングや営業活動を効率化するツールです。コンテンツ作成やコミュニケーション管理に役立つさまざまな機能が備わっています。

HubSpotを活用して「インバウンドリクルーティング」を始める場合、4つの段階に応じてアプローチしましょう。

• Attract（惹きつける）
• Engage（信頼関係を築く）
• Delight（満足してもらう）
• Operation（採用プロセス効率化）

以下では、段階に合わせた目的と取り組みをまとめました。

段階	目的	取り組み
Attract	採用ブランディングの強化	• 採用サイトやオウンドメディア（自社で保有するメディア）を活用し、企業の魅力を発信する • 継続的な情報発信や信頼関係構築のため、タレントプール（候補者データベース）を用意する
Engage	応募者の獲得 / 採用スピードを上げる	• 候補者の行動や興味関心に合わせた対応をして、候補者が選考に進むように後押しする • 採用プロセス全体のスピードを早める
Delight	入社後の満足感の向上／リファラル採用の強化	• 入社後の新人研修や教育プログラムを整えて、定着を図る • 従業員満足度（ES）の定点観測を通じ、入社後のギャップを改善する • リファラル採用に向けて、紹介のハードルを下げて社員に呼びかける
Operation	採用プロセスを効率化する	• 各種データを集約し、KPIや進捗を把握できるレポートを整える • 現場と採用部門双方が情報を確認できる共通基盤として管理する

Hubspotによるインバウンドリクルーティング戦略５つ

インバウンドリクルーティングを成功させるには、戦略を立てて実行しましょう。ここでは、5つの戦略を解説しました。

1. 採用プロセスをイメージする

候補者の行動履歴に当てはめた採用プロセスは以下のようになります。

採用プロセスをイメージすることで、段階に合わせて適切なアプローチができます。例えば自社コンテンツへの流入を図る応募者獲得前の段階なら、Web広告やSNS運用、自社コンテンツ運用を導入・強化しましょう。

カジュアル面談から入社までのプロセスでは、希望するポジションと条件が合わなかった場合に、別ロールを提案するタイミングも重要です。採用プロセスをイメージして、採用候補者を取りこぼさないようにしましょう。

2. メディアやSNSで自社の魅力を発信する

自社で保有しているメディアやSNSで、企業としての魅力を発信しましょう。

求職者は、検索エンジンで広告やSNS、希望職種に関連したキーワードを検索しています。そのため自社のWebサイトや求人ページにアクセスするのは、求人に応募する見込みがある「候補者」です。

流入してきた候補者が商材情報やビジョン、カルチャーに共感した場合、応募に至ります。しかし「応募しない」または「辞退になった」場合でも、継続的な情報発信により、興味関心を育てましょう。自社の情報に触れてもらうことで、再応募の確立を高めます。

働き方や同僚となる人物の紹介などを盛り込むことで、魅力的な未来を想像させ、期待値をあげましょう。

ブランディングメディア	競合他社と差別化を図る情報発信
コーポレートサイト	企業理念や商品・サービス、基本情報の発信
採用サイト	採用ポジションや社内の雰囲気を知ってもらうための情報発信
オウンドメディア （自社保有サイト）	日々の業務に関する知見や、自社の商品・サービスの魅力を発信

3. 候補者の興味関心を把握する

HubSpotのCRM（顧客関係管理）ツールは、候補者の閲覧履歴から興味関心を把握するのに便利です。マーケティングメールのクリック、もしくはフォームからの登録のどちらかのアクションを起こした場合、Web上の動きをトラッキング（追跡・分析）し記録されます。

もし募集条件や福利厚生に関するページの閲覧が多い場合は、採用条件に何らかの不満がないかを面談時に質問し、条件面以外の部分で自社に興味を持っているかを確認してみましょう。

応募職種以外のインタビュー記事を多く閲覧している候補者には、入社後に希望するキャリアを確認します。現在は募集がなくても、今後の採用活動において候補者になるかもしれません。

4. 採用プロセスはパイプラインで管理する

HubSpotのSalesHubのパイプラインは本来なら取引を管理するためのものですが、採用のプロセスに当てはめて運用できます。

「新卒採用パイプライン」や「中途採用パイプライン」があるため、ターゲットに合わせて活用しましょう。

パイプラインのステージでは、採用プロセスを柔軟に設定・管理するのに役立ちます。次にやるべきことも可視化できるため、タスク設定と採用スピードを速めるのに有効です。

5. タレントプール作成で候補者を見える化する

タレントプールとは、候補者のデータベースです。採用に至らなかった応募者や、興味を示している候補者を一覧で管理できます。

情報内容として、連絡先や担当者、応募履歴、ページを閲覧した回数を記録します。タレントプールを活用して、候補者に対して継続的にアプローチしましょう。

不合格者や辞退者に対しても、一度きりの接点で終わらせることなく継続的に情報発信することが大切です。例えば、希望職種に空きがない場合でも、必要になったタイミングで個別に連絡が取れます。

Hubspot活用によるインバウンドリクルーティングのメリット・デメリット

HubSpotでインバウンドリクルーティングをするかべきか検討するとき、メリット・デメリットを参考にしましょう。

メリット

主なメリットは、以下の4つです。

1.操作しやすい

HubSpotのフォームは直観的に作成でき、項目も自由に設定できるため、細かいチューニングが可能です。ツールによっては既定の応募フォームしかない場合もあるので、自由度の高いフォームは便利です。

2.レポート・分析に長けている

候補者の採用、不採用の人数はもちろん、選定の理由など進捗情報を数値やグラフでレポートしてくれます。特定の時期に行うキャンペーンや広告効果も合わせて計測できるため、課題改善が素早く行えます。

3.面談の日程調整がスムーズ

マンツーマンだけでなく、グループやラウンドロビンでも日程調整が可能です。柔軟にスケジュールを管理できるため、複数人で面談や手続きをする際には、この機能が非常に役立ちます。

• グループ：複数人全員の空き時間から予約
• ラウンドロビン：複数人の中から誰か一人でも空き時間がある日程から予約

4.ステータス管理や連携に便利

候補者のステータス管理と情報共有をサポートします。一次面接から二次面接に移行するフェーズで、次の面談者への情報共有もスムーズになるでしょう。

デメリット

HubSpotを活用するデメリットは、求人メディアや転職エージェントとの連携が難しい点です。インバウンドリクルーティングは、自社メディアで応募者を獲得する施策になるため、他社サービスに頼った採用活動には向いていません。

各メディアとの連携が不可能なので、それぞれのサービスで管理や運用が必要です。限られたリソースでいくつかのサービスを利用するのは、採用担当者の負担を増やしてしまうでしょう。

またタレントプール（候補者データベース）を実現するために、応募者の情報をHubSpotに再入力する作業も発生いたします。すでに利用しているサービスがある場合、長期的視点で自社に適したリクルーティング手法を検討してみましょう。

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